上司の言い方がきつい、仕事を外された、皆の前で繰り返し責められる。そんなとき、「これは指導なのか、パワハラなのか」と迷うのは自然なことです。自分で言葉の名前を確定させてから相談する必要はありません。まずは、公式の考え方を知り、起きたことを整理してみましょう。
この記事の要点
- 職場のパワハラは、優越的な関係・必要な範囲を超える言動・就業環境への影響の3要素で整理されます
- 適正な業務指示や指導まで一律にパワハラになるわけではありません
- 当てはまるか迷うときも、日時・場面・言動を記録して相談できます
- 自分だけで判断を確定させず、個別の事情は相談先に伝えます
結論：3つの要素を手がかりにしつつ、個別の判断は急がない
厚生労働省は、職場のパワーハラスメントを、①優越的な関係を背景とした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動、③労働者の就業環境が害されること、の3要素をすべて満たすものとして整理しています。一方で、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な指示や指導は、該当しないとされています。
代表的な6つの類型
公式サイトでは、身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害の6類型が代表例として紹介されています。ただし、これは個別の出来事を機械的に分類するためのチェック表ではありません。関係性、頻度、仕事の内容、受けた影響などで見方が変わることがあります。
迷ったときは「言葉」より「出来事」を残す
メモには「パワハラを受けた」とだけ書くより、いつ、どこで、誰から、何を言われた・されたかを残します。たとえば「8月12日の朝礼後、同僚の前で『役に立たない』と言われた。その後、会議で発言できなかった」のように、事実と影響を分けて書くと伝わりやすくなります。
相談する段階で確信は要らない
総合労働相談コーナーは、パワハラを含む幅広い労働問題を対象にしています。職場の相談窓口も、実際に発生している場合だけでなく、発生のおそれがある場合や該当するか微妙な場合も含めて相談を受ける体制が想定されています。迷いそのものを、相談で伝えてかまいません。
きろくねは、判断を代わりにするアプリではありません。出来事を日時順に残し、自分が何に困っているのかを見返すための道具です。
よくある質問
- 上司の指導ならパワハラではないのですか？
上司からの言動であっても、一律に決まるものではありません。厚生労働省は、業務上必要かつ相当な範囲の適正な指導は該当しないとしつつ、個別の状況によって判断が異なるとしています。
- 同僚からの言動も相談できますか？
職場での人間関係や言動について困っている場合、相談先に起きたことを伝えることができます。相手との関係や場面もメモしておくと説明しやすくなります。
- 自分が弱いだけかもしれないと思います。
ひとりで結論を出さなくて大丈夫です。言動と自分への影響を分けて残し、相談先で事情を話してみてください。
出典・参考
きろくねは記録を助ける道具です。診断・認定・法的な判断は行いません。危険やつらさが強いときは、公的な窓口や専門家への相談もご検討ください。
